Categories
Начин на живот

Как да създадем свързана работна сила чрез качествени основни ценности

Независимо дали управлявате стартиращ бизнес, който се фокусира върху единичен пазар, или притежавате голям бизнес, който оперира в световен мащаб, определянето на мисията и ценностите на компанията е основното нещо, необходимо за съобщаване на причината за съществуването й, свързване с клиенти и организиране на групата от хора, които ще работи за обща бизнес цел.

Това е, за което се отнася концепцията „Първо кой, после какво“, представена от Джим Колинс в книгата му Good to Great . Той също така насърчава предприемачите начело на изграждането на успешни организации да „вкарат правилните хора в автобуса“ – на ключовите места – и едва след това да решат къде да насочат автобуса. Моята компания бързо се убеди в истинността на тази идея и аз съм готов да споделя как гарантираме, че няма „случайни пътници“ на борда.

Хората са на първо място

Когато видяхме, че нашата компания расте 10 пъти през първите три месеца след старта, разбрахме, че това увеличение е най-вероятно да продължи в същата посока. И сега, след десет месеца работа, месечните приходи надхвърлят 3 милиона долара от нула, което е още по-голямо представяне, което означава, че нашите предположения са правилни. Затова се нуждаехме от по-напреднал подход към бизнеса, за да сме в крак с него.

След консултация с няколко висококвалифицирани предприемачи от различни ниши, ние обобщихме нашето проучване и стигнахме до заключението, че първият и основен критерий на всяка голяма организация е качественото набиране на персонал .

Ценностите на компанията, които позволяват на работната сила да разбере основните части от правенето на даден бизнес, са това, което е в основата на процесите на наемане. Те служат като надежден ориентир за работодател, който търси дългосрочно и продуктивно сътрудничество.

Докато трудните умения могат да бъдат коригирани или подобрени с течение на времето, ценностите на потенциалния служител обикновено са неизменни. В случай, че вътрешната култура на кандидат противоречи на принципите на вашата компания, направете предложение за работа:

представлява заплаха от загуба на време и енергия за обучение;
може да ви струва хиляди долари — нашият отдел „Човешки ресурси“ изчисли, че загубите са шест месечни заплати от лош нает плюс косвени разходи от неефективността на организацията;
в крайна сметка ще изисква повече усилия за съживяване на търсенето на по-добър служител.

Определянето на основните ценности на вашата компания помага да се избегнат тези резултати, да се систематизират качествата, които трябва да притежава вашият персонал, и да разберете по-добре каква работна сила трябва да бъде уволнена. Ако служителите лесно се обезсърчават от това, което правят след месец работа, не се учат от провалите си или не искат да растат, те не са с нас за дълго. Пътниците в нашия автобус никога не се отказват и винаги се стремят към повече.

Само истинските ценности имат сила

Когато работите върху културата на вашата компания, вземете предвид ценностите, които имат значение за вас. Не мотивирайте служителите си да водят умерен и пестелив начин на живот, ако купувате луксозна чанта всеки път, когато минавате покрай скъп бутик. В противен случай вашите служители скоро ще усетят разликата и комуникацията с екипа ще бъде много по-трудна.

Ако няколко предприемачи управляват бизнес, всички съоснователи трябва да се споразумеят за ценностите на компанията, за да се избегнат бъдещи недоразумения и конфликти. Като трима съоснователи стигнахме до общи мнения за нашата компания. Сред тях ние вярваме, че трябва да сме първи във всичко. Така че очакваме кандидат за работа, който е не просто добър служител, а най-добър изпълнител. Също така, ние не толерираме клюки и слухове, така че не можем да продължим с тези, които демонстрират, че са склонни да забият нож в гърба.

Внедряване на вашите ценности в бизнеса

Въз основа на нашия опит най-доброто решение е да интегрирате вашите ценности във всички дейности за развитие на служителите, което изисква отлична вътрешна комуникация. Започнахме, като представихме мисията и ценностите на компанията на нашите ръководители на ниво С, за да преценим дали те могат да се установят в екипа. Веднага след като беше постигнат известен положителен напредък, ние разработихме наша собствена система за оценка на съответствието на културата, която предполага:

Провеждане на допълнително интервю с компетентен експерт, за да се определи дали ценностите на кандидата корелират с основните убеждения на компанията. В случаите с мениджъри на ниво С и ръководители на екипи често самите съоснователи изпълняват тази роля. В идеалния случай трябва да включите безпристрастен специалист, който преди това не е участвал в процеса на наемане и никога дори няма да се пресече с кандидат на тази работа. Така успявате да избегнете пристрастията, тъй като хората несъзнателно симпатизират на онези, в които вече са вложили време и енергия. Тази тактика е добра защита срещу рисковете – мненията на трети страни вече ни спасиха от множество лоши наемания.
Включване на запознаване на нови служители с основните ценности в списъка с дейности за адаптиране, така че всеки специалист да знае какви качества оценявате заедно с трудолюбието;
Стартиране на индивидуални планове за обучение и прегледи на представянето за служители, които като цяло са добри изпълнители, но им липсват няколко основни качества. Да предположим например, че хората се страхуват да вземат решения. В този случай мениджърите постепенно им делегират съответните задачи. След това се провежда обсъждане на резултатите.

Като финална бележка, бих искал да споделя един добър метод, който моята компания използва като част от културата, когато избира подходящи кандидати по време на интервюта: обжалване на вашите сетива. Това означава, че първата част от разговора прекарвате като старателен и внимателен към детайлите, но след това се дистанцирате от това, което чувате, фокусирате се върху вътрешните си мисли и се опитвате да усетите кандидата пред вас. Понякога работодателите стават твърде запалени по процеса и пренебрегват съмненията си, когато съмненията трябва да са ключов сигнал за отказ.

Създаването на култура на компанията е по-важно от измислянето на стратегии, тъй като стратегиите се изпълняват от хора, които са искрено вдъхновени от вашата мисия и ценности. Задаването на правилната система за оценка на културата може значително да повиши ефективността на набирането на персонал и да гарантира дългосрочен успех на вашия бизнес.

Categories
Лайф

Защо бъдещето на предприемачеството е малко

В книгата си Zero to One , емблематичният инвеститор от Силициевата долина Питър Тийл твърди, че „Конкуренцията е за губещи“. Thiel твърди: „Ако искате да създадете и да уловите трайна стойност, изградете монопол .“

При наличието на избор, всеки предприемач трябва да се лигави за шанса да изгради изключително печеливш монопол без реални конкуренти. Но дали това е реалистична цел за повечето предприемачи ? И трябва ли тези, които не могат да се мерят, да го определят като провал и да се откажат от амбициите си?

Конкурентните малки предприятия са по-малко известни от пазарните оператори и монополите, но често са устойчиви и иновативни. Те също така позволяват на милиони основатели да постигнат финансова автономност и да направят значим принос за своите общности. Всъщност „малките“ може да са бъдещето на предприемачеството . Ето защо.

1. Стремежът към автономия

Предприемачите не се създават в инкубаторните лаборатории на Силиконовата долина. Те са частично родени. Много фактори помагат да се предвиди това, което психолозите наричат ​​„предприемаческо намерение“. Например, някои хора по природа са по-работливи и по-комфортни да поемат рискове от други.

Но най-важното е силната нужда от автономия . Естествените предприемачи имат визия и трябва да я следват по свой начин. Изпълнението според визията на някой друг не е достатъчно. В множество проучвания, питащи хората защо решават да започнат собствен бизнес , „ да бъда сам мой шеф “ обикновено се класира като номер едно.

Много малко ще имат истински шанс да създадат монопол. Изграждането на много голям бизнес е изключително рядко, но това не означава, че са „загубени“. За родените основатели първата голяма печалба дори не е на пазара: това е самата автономия.

Притежаването на успешен и конкурентен малък бизнес е по-реалистичен и постижим път към тази цел, отколкото да се стремите да изградите монопол. „Успешната“ част, разбира се, може да бъде трудна. Но малките предприятия са забележително издръжливи.
2. Удивителната устойчивост на малките

Поотделно, малките предприятия са по-малко впечатляващи от по-големите предприятия от монополен тип. Взети заедно, те са сила. Според Small Business Administration малките компании представляват над 60% от новите работни места, създадени в САЩ, и произвеждат приблизително половината от икономическата продукция на САЩ.

Въпреки че много от тях в крайна сметка се провалят, общата тенденция е положителна. Икономистът д-р Скот Шейн установи, че от 1977 г. процентът на неуспехите на малките предприятия е намалял с над 25% . Използването на тяхното предимство в гъвкавостта спрямо по-големите корпорации изисква постоянни иновации – нещо, което много малки предприятия приемат и превъзхождат.
3. Малки двигатели на иновациите

Малкият бизнес е сила на постоянни иновации. Едно мащабно проучване показва, че малките фирми значително превъзхождат по-големите по отношение на патентната оригиналност на база „патент на служител“.

Монополите често се затрудняват и се стремят да забавят иновациите, след като са установили своето господство. Както твърди Майкъл Риърдън в Harvard Business Review , „липсата на конкуренция предизвиква корпоративна сънливост и новите технологии се патентоват главно за консолидиране и защита на доминиращата пазарна позиция на компанията, вместо да насърчават създаването на революционни продукти и услуги.“

Ето защо придобиванията – закупуването на по-малки предприятия, които са иновативни – са толкова привлекателна стратегия за по-големите корпорации. Духът на иновациите предполага поемане на риск, гъвкавост, разхвърляно експериментиране и желание за промяна или подобряване на статуквото – всички качества, които малките предприятия имат масово.

4. Малки мостове между целите

Все по-често хората искат повече от просто заплата. Те очакват работата им да бъде изпълнена с цел и да е в съответствие с основните им ценности. Например милениалите са много по-склонни да ходят , ако работата не е съобразена с тяхната цел .

Големите, монополни предприятия трябва да жонглират с много натиск – задължения към акционерите, големи регулации и интересите на множество заинтересовани страни. В техния изключителен фокус да доминират на пазарите, осигуряването на богата, ориентирана към ценности среда за индивидите често не е основен приоритет.

В малкия бизнес разстоянието между собствеността и труда е много по-малко. Има по-малко конкуриращи се интереси за балансиране. Изравняването на основните ценности между основател и служител може да извърви дълъг път за укрепване на чувството за цел и на двамата.

Малките предприятия също могат да работят по-директно със собствения си капитал, давайки на ключови служители реален дял от собствеността. Не е чудно, че толкова много работници – чиито възможности се умножиха след предизвикания от пандемията недостиг на работна ръка – избират работа в малки предприятия, а не в по-големи компании.
5. Цикълът на въздействието на общността

Това, че е малък, прави бизнеса по-отзивчив към нуждите на местната общност , почти по дизайн. Самият малък бизнес действа като малка човешка общност: той е по-близо до известното „число на Дънбар“ от 150 – типичният брой взаимоотношения, които човешките същества могат спокойно да поддържат.

От друга страна, монополите са по-големи, по-безлични и бюрократизирани. Техните опасения са по-далеч от тези на общностите. Малкият бизнес няма друг избор, освен да спечели добра репутация в общността, която обслужва. В противен случай въздействието може да се усети много бързо върху крайния резултат.

По-малките предприятия вероятно са това, което е имал предвид Адам Смит , когато твърди в Теорията на моралните чувства , че ефективните икономики произтичат от стремежа към егоистична печалба, стига да се контролира от силната нужда от признание от колеги и съседско приемане.

Твърдението на Thiel остава валидно, разбира се – за малък брой щастливи основатели. Но стремежът към монопол не трябва да бъде основната цел за по-голямата част от предприемачите. Нито е жизнеспособно, нито е необходимо да постигнат житейските си цели.

Изграждането на монополи е вълнуващо и може да генерира астрономическа възвръщаемост за инвеститорите. Поради това стремежът към голямо е изкривил играта на предприемачеството към тази цел. Но конкуренцията не е само за губещите. Качественият малък бизнес може да позволи на основателите да постигнат автономност, да намерят нови възможности, да правят иновации, да преследват целта си и да допринасят значимо за своите общности. В крайна сметка конкуренцията също кове победители .

Categories
Лайф

7 бизнеса, които са основани от добри приятели

Стартирането на бизнес не е лесно, поради което наличието на съосновател често може да направи нещата малко по-гладки, особено ако този съосновател е най-добрият ви приятел. Докато много професионалисти предупреждават да не избирате близък приятел за свой бизнес партньор, има много примери, които доказват, че това може да работи. Просто погледнете компании като Airbnb, Warby Parker и дори Ben and Jerry’s. Тези успешни бизнеси започнаха с приятелство преди марка и вижте как се развиха.

Ако обмисляте да стартирате малък бизнес с вашия BFF, но имате нужда от малко вдъхновение , вижте историите за успех на тези седем съоснователи на BFF.

Нейтън Блечарчик, Брайън Чески и Джо Гебия, Airbnb

През 2007 г. съоснователят на Airbnb Нейтън Блечарчик се премества в Сан Франциско и намира съквартирант чрез Craigslist: Джо Гебия. По това време Blecharczyk беше инженер за стартираща компания, а Gebbia беше дизайнер за различна стартираща компания и те веднага се сблъскаха. „Докато живеех с Джо, започнах да оценявам две неща в него – той работеше също толкова усърдно, колкото и аз, и уменията му допълваха моите“, каза Блечарчик пред Mashable . „Аз имам техническите способности, а той имаше уменията за креативен дизайн.“

След като Blecharczyk се изнесе, приятелят на Gebbia от колежа Brian Chesky се премести. И тримата станаха близки приятели и работеха в една и съща индустрия и беше през лятото на 2008 г., когато излязоха с бизнес идеята си за милиарди долари. Поради конференция за дизайн в Сан Франциско имаше недостиг на свободни хотели, така че тримата създадоха уебсайт, който ще отдава под наем пространство в апартаментите на хората. Резултатът: Airbnb.

Нийл Блументал, Дейв Гилбоа, Андрю Хънт и Джефри Райдър, Уорби Паркър

Основателите на Warby Parker Нийл Блументал, Дейв Гилбоа, Андрю Хънт и Джефри Райдър стават приятели по време на дипломното училище в Уортън във Филаделфия. Обвързвайки общо разочарование от скъпите очила, приятелите осъзнаха, че на пазара има възможност за тях: висококачествени очила на разумни цени, достъпни онлайн. След като измислиха идеята, те се срещнаха в местния бар и сключиха договор, че всички ще работят усилено, за да стартират компанията, но да се уверят, че приятелствата им никога не са компрометирани.

Бен Лерер и Адам Рич, Thrillist
Бен Лерер и Адам Рич бяха приятелимного преди да стартира Thrillist, онлайн медийна марка, която отразява местни събития и ресторанти в цялата страна. След като и двамата завършиха университета в Пенсилвания и се преместиха в Ню Йорк, Лерър и Рич често излизаха. Една вечер, докато пиеха бира заедно на покрива на Rich, оплаквайки се от работата си, докато Lerer се готвеше да излезе на среща, те излязоха с идеята да стартират Thrillist. Разочарован, че той не можеше да разбере къде да отиде на срещата си, Лерър и Рич осъзнаха липсата на налични онлайн съвети или градски пътеводители, когато става дума за ресторанти, събития и неща за правене. След това Лерер и Рич започнаха да ходят по ресторанти из града, да опитват множество артикули и да пишат статии за тях, докато сайтът в крайна сметка се разраства и сега е видна медийна група.

Бен Коен и Джери Грийнфийлд, Ben & Jerry’s
Приятелството на Бен Коен и Джери Грийнфийлд от Ben & Jerry’s Ice Cream датира от седми клас. „Срещнах Джери да тича около пистата в часовете по физкултура в седми клас. Бяхме двете най-бавни и дебели деца в класа“, каза Коен пред The ​​Independent . Бързо ставайки най-добри приятели, Коен и Грийнфийлд прекарват тийнейджърските си години заедно и в крайна сметка заживяват в Ню Йорк, след като Грийнфийлд завършва колеж. В крайна сметка, след като усещат, че индустрията за сладолед е твърде наситена в Ню Йорк, те се отправят към Върмонт и през 1978 г. отварят първия си магазин в Бърлингтън.

Джъстин Хауърд, Гил Лара, Арън Ранкин и Питър Соунг, Sprout Social

Когато изпълнителният екип на Sprout Social , Джъстин Хауърд, Гил Лара, Арън Ранкин и Питър Соунг, се срещнаха, те знаеха, че трябва да създадат компания заедно, но не знаеха каква ще бъде компанията. Хауърд, съосновател на компанията и главен изпълнителен директор, и Лара, съосновател и главен оперативен директор, бяха семейни приятели много преди да станат бизнес приятели чрез раждането на Sprout Social. Техните съпруги в крайна сметка ги запознаха с Ранкин, технически директор на компанията, по време на групова среща на двойка. След това Ранкин представи групата на бившия си колега и друг състезател в лигата по боулинг, Соунг – днес директор на компанията по инженерство, растеж и мобилни устройства. „От тези първоначални въведения и разговори беше доста очевидно, че трябва да намерим начин да работим заедно и Sprout се оформи малко след това“, обяснява Хауърд.

PJ Bouten и Louis Jonckheere, Showpad
PJ Bouten и Louis Jonckheere, съоснователите на Showpad, първоначално се запознават, докато и двамата работят в стартираща компания, наречена Netlog. Jonckheere беше стажант по това време, но двамата веднага се сближиха, свързвайки се чрез споделена оценка за предприемачеството. След известно време двамата напускат заедно и създават студио за дигитални продукти, наречено In the Pocket. In the Pocket обаче им разкри предизвикателствата, пред които са изправени маркетинговата и търговската индустрия и вдъхнови следващото им бизнес начинание, Showpad. „Мисля, че е по-добре да започнете като мен и Луис, и да изградите това приятелство, след като успеете да установите доверие и продуктивни работни отношения“, каза Бултен в имейл.

Сахил Сахни и Анкит Сомани, AllyO
Съоснователите на AllyO Сахил Сахни и Анкит Сомани се срещнаха по време на първата си година в колежа в Индийския технологичен институт в Мадрас. След като се дипломират, двамата приятели посещават висше училище в САЩ, Сомани в Georgia Tech, а Сахни в MIT. Поддържайки връзка през цялото време, Сомани и Сахни се срещнаха по време на зимната ваканция веднъж, за да обсъдят потенциална бизнес идея за създаване на компания за подобряване на набирането на работа. Оставяйки този бизнес план на заден план, приятелите отидоха да работят в различни компании, включително Google, Oracle и McKinsey, но през 2016 г. най-накрая решиха, че е време. Напускайки работата си, те прекарват месеци в мозъчна атака, проучване и в крайна сметка стартират AllyO, платформа за набиране на персонал с изкуствен интелект. “

7 черти, които трябва да търсите в един съосновател

След като сте сигурни, че вашата идея за стартиране ще проработи, помислете за следните характеристики, които трябва да търсите, когато избирате съосновател.
1. Допълнителни силни страни

Като всяка връзка, вие сте в най-добрия си вид, когато всеки внесе нещо на масата, което допълва и подкрепя другия. Вашите силни страни допълват неговите – или нейните – слабости и обратното.

Признаването на силните ви страни улеснява определянето на вашите роли в партньорството и това определение улеснява взаимното поемане на отговорност с разрастването на бизнеса. Когато срещнете трудности при вземането на решение, е хубаво да имате някой, който може да види нещата от нова гледна точка. Ще се предизвиквате един друг да обмислите неща, които обикновено не бихте виждали сами.

„Срещнах моя съосновател Томас Грифин , използвайки подхода „един изгражда, един продава“, казва Сайед Балки , основател на OptinMonster. „Това означава, че един от съоснователите е отговорен за изграждането на продукта, докато другият продава продукта. Този допълнителен подход е перфектен модел за много стартиращи компании.“

2. Жажда за знания

Перфектният съосновател е този, който признава, че той или тя има много повече да учи. Това признание, че индивидът не е разбрал всичко, съчетано с желание за учене, ще допринесе значително за растежа в правилната посока.

Концепцията за постоянно усъвършенстване е силна ценност, която трябва да имате . Хората, които са най-подходящи за начинаещ живот, са тези, които са готови да научат повече и да изведат бизнеса отвъд това, което е смятано за възможно.

3. Споделена страст

Съосновател, който носи финансова инвестиция, е страхотен – и може да е единственото нещо, от което се нуждаете, за да стартирате стартираща компания. Но още по-важно – и трудно за намиране – е съосновател, който разпознава вашия стремеж, мисия и страст и ги споделя.

Започвате бизнес с причина и обединяването заради общ интерес е типичен начин двама основатели да се съберат.

Това е, което събра Гари Ламбърт младши и Зак Карпентър, основателите на Cyclops Vapor , производител на течности. Водени от желанието да произвеждат качествен продукт, който да улесни хората да спрат да пушат, двамата споделят обща страст, която издига компанията им на върха в своята индустрия. Както казва Карпентър, „Наслаждаваме се на това, което правим тук. Не става въпрос само за печалбите. Имаме способността да помагаме на хората и това е страхотно.“

„Повече от вероятно вашият съосновател ще бъде човек, с когото сте имали споделен опит“, казва Нийл Пател , сътрудник на предприемачеството и . „Чрез такива преживявания „истинските мотивации се разкриват, а не се декларират“. С други думи, вие се познавате по много повече от повърхностен начин.“Entrepreneur.com

Преди да влезете в бизнес с някой друг, уверете се, че човекът, с когото работите, е отдаден на същите основни ценности. Скъпо е да отстъпите процент от вашата компания на някой, който бързо губи интерес.
4. Адаптивност

Наличието на бизнес партньор, който е в състояние да мисли на крака и да се адаптира към променящите се ситуации, е от решаващо значение. Във всеки нов бизнес е вероятно да срещнете доста изненади, така че намерете някой, който няма да се изпотява за малките неща и може да бъде гъвкав, когато нещата станат трудни и трябва да се вземат трудни решения.

Вие също искате да намерите съосновател, който не е по-горен от справянето с малките задачи, които трябва да бъдат решени. Този човек трябва да има стремежа да тласне компанията напред, но смирението да знае, че понякога ще има нужда да отговаря на телефонни обаждания и да празни кофи за боклук – и да се усмихва, докато върши тези задачи.

5. Сериозна енергия

Може да мислите, че имате достатъчно енергия за екипа, но винаги искате да бъдете подкрепяни от някой, който има поне толкова, ако не и повече, от вас. Стартирането на бизнес е трудна работа и не е за хора със слаби сърца.

Растежът, мащабирането и оцеляването ще изядат вашите запаси от енергия. Когато сте почти изчерпани и работите на изпарения, вие искате съосновател с излишна енергия, който може да ви вземе и да ви мотивира да продължите да работите.
6. Почтеност и честност

Когато сте замесени на ниво собственост, има толкова много начини парите да изчезнат и хората да бъдат нечестни. Дори освен парите, има неща, които човек може да направи, които могат да поставят под въпрос етиката и морала на една компания. Тези неща също не трябва да са незаконни, за да навредят трайно на вашия бизнес.

Намерете някой, който е честен. Съобщете предварително, че има очакване за 100 процента честност по всяко време – без изключения. Не забравяйте, че намирането на правилния партньор не е свързано само с умения: това е и характер.
7. Емоционална стабилност

Емоционалната стабилност включва способността да идентифицирате и управлявате собствените си емоции и емоциите на другите. Всеки собственик трябва да може да запази хладнокръвие в лицето на тежките времена, които са често срещани в стартовата среда. Да се ​​ядосваш на продавачи и клиенти или да се разпадаш под тежестта на стреса е пагубно за бизнеса. Такива навици могат да разрушат взаимоотношенията и да изгонят служителите.

Успехът като стартиращ бизнес зависи от способността на собственика да запази спокойствие и да не се срине под напрежение.

Също така се уверете, че сте намерили някой, с когото се разбирате извън работата, защото изграждането на вашия бизнес ще бъде денонощно начинание. Намерете някой, на когото имате доверие, който ще поеме спокойно капаните и ще расте с вас. Истинската мярка за човек не е как се държи, когато нещата вървят добре, а когато нещата вървят зле.